Jos olet ikinä ollut positiossa, jossa olet järjestänyt henkilöstölle tyytyväisyys- tai työssäviihtymiskyselyjä, niin tiedät, että vaikka kaikki olisi muuten hyvin ja henkilöstö hyvinvoivaa ja tyytyväistä, yksi asia saa aina pyyhkeitä: viestintä. Viestintä tuntuu olevan yrityksille iänikuinen ongelma, mutta pelillistämisen avulla sekin voidaan selättää.

Tuntuu kuin viestintään olisi kovakoodattu ominaisuus ”riittämätön”. Legendaarinen Wiion lakikin kuuluu: ”viestintä yleensä epäonnistuu, paitsi vahingossa ”. Käsissä on siis mahdottomalta tuntuva haaste. Miten tehdä paremmin jotain, joka todennäkisesti epäonnistuu, ja onnistuessaankin on riittämätön. Viestinnän vaikeus on yksi kantavimpia teemoja läpi suomalaisen yrityskentän.

Kuten ongelmat yleensä, ei tämäkään ole aivan yksiulotteinen. Jos yritys onnistuukin järjestämään viestintää riittävästi, niin kuinka voidaan varmistaa, että se tavoittaa kaikki ne ihmiset ja ihmisryhmät, joita sen pitääkin tavoittaa. Ja lisäkierrettä asiaan tuo se, miten varmistaa, että tavoitetut ihmiset myös sisäistävät viestin? Ja viimeisenä naulana arkkuun vielä se, miten varmistetaan toivottu muutos, kun viesti on viimein tavoitettu ja sisäistetty?

Sisäisestä viestinnästä onkin tullut melkoinen tilkkutäkki. On infotilaisuuksia, intranettejä, videoita, viikko- tai kuukausikirjeitä, ilmoitustauluja, pikaviestimiä, sähköposteja ja vähintään toinen mokoma erilaisia tapoja.

Sitten taas toisaalta. Viestintä on yksi niitä alueita, joita voisi kohtuullisen yksinkertaisin pelimekaaniikoin pelillistää. Otetaan kuvitteellinen esimerkki. Työntekijän puhelimeen tulee ilmoitus, että uusi asia odottaa. Jos hänellä on aikaa, hän klikkaa ilmoitusta. Jos juuri nyt ei sovi, hän painaa torkku-nappulaa ja asia palaa hänelle myöhemmin. Tämän jälkeen hän voi valita, mikä tapa ottaa viesti vastaan juuri hänelle sopii: video, teksti, podcast jne. Tehtyään tämän hän pääsee seuraavalle tasolle, jossa hän saa vastaansa esimerkiksi muutamia  kysymyksiä tai tehtäviä, joilla varmistetaan, että vastaanottaja ymmärsi. Myöhemmin voidaan esittää taas seuraava taso, jossa muutamalla lyhyellä testillä tai tehtävällä varmistetaan työntekijälle, mitkä asiat muuttuvat ja ovat uusia.

Näinkin ”pienellä” pelillistämisellä saadaan aikaan monia vaikutuksia. Viestin lähettäjäkin joutuu miettimään loppuun asti, mitä tavoittelee. Vastaanottaja voi valita ajankohdan, jolloin käy viestin kimppuun. Kaikilta saadaan kuittaus, kun viesti on luettu ja ymmärretty.  Työntekijöitä voidaan innostaa viestien lukemiseen esimerkiksi palkinnoilla, jos lukee kaikki viestit 24 tunnin sisällä, tai yrityskohtaisesti, jos jokainen organisaatiossa lukee jokaisen viestin. Kuten pelillistämisessä yleensä, vaihtoehdot ovat lähes rajattomat. Pelilillistämisen interarktiivinen ja ihmiselle sopivan ajan ja tavan huomioiva luonne voivat muuttaa myös viestinnän raskaasta pakkopullasta yhteiseksi asiaksi. Kuinka moni yritys voi esimerkiksi tänä päivänä esittää lukuja oman sisäisen viestinnän tavoitettavuudesta? Yhteisenä tavoitteena tästä(kin) tulisi kilpailuetu.

__________

Mikäli kirjoitus herätti kysyttävää tai kerrottavaa, ota yhteyttä alla olevalla kommenttiboksilla, sähköpostilla tai Facebook-viestillä. Liity alta myös postituslistallemme, niin saat joka kuun alussa uutiskirjeemme! Uutiskirjeessämme on viimeisimmät kuulumisemme sekä uusimmat blogitekstimme kerrattuna.