Työn tekeminen ja teettäminen muuttuvat digitalisaation seurauksena niin paljon, etteivät vuosikymmeniä kehitetyt johtamisjärjestelmät ja ohjausmekanismit pysy enää muutoksen vauhdissa. Yksitahoinen muutos olisi vielä käsiteltävissä kehittämällä hyväksi havaittuja mekanismeja, mutta monesta suunnasta tuleva yhtäaikainen muutos vaatii kokonaan uusia ajattelutapoja ja toimintamalleja, jotta ihmisten välinen yhteistyö voi edelleen toimia ja kehittyä.

Työelämän murros tapahtuu parhaillaan. Ilmiselvin muutos on kuitenkin ollut käynnissä jo jonkin aikaa. Etätyön erilaisia muotoja on ajettu sisään organisaatioihin vuosikausia. Perinteinen etätyö lähtee kuitenkin ajatuksesta, että ihmisellä on fyysinen työpaikka ja siellä työpiste, josta etätyötä lähdetään tekemään ja johon palataan.

Moderni tietotyö taas on aidosti globaalia, ilman mitään fyysistä sijaintia. Tietotyöläisellä on ammattitaitonsta ja ammattinsa mukana riippumatta työn teettäjän tai tilaajan sijainnista. Koska osaajat voivat sijaita missä haluavat, myös tarve fyysiselle työympäristölle vähenee. Ei ole enää ihme, että kymmenien tai satojen asiantuntijoiden organisaatio on hajautunut täysin ympäri maailmaa, ja pääkonttoria saattaa edustaa vain pieni toimistohuone tai vastaava. Siihen, että ihmisten on mahdollista työskennellä missä vain, on panostettu paljon. Etäyhteydet, videoneuvottelut ja muut tekniset apuvälineet mahdollistavat työn tekemisen vaivattomasti.

Iso osa hyvää työpaikkaa- ja ympäristöä on kuitenkin hyvä esimiestyö, työkaverit, työpaikan kulttuuri, yrityksen arvot ja ja monet muut sellaiset inhimillisen kanssakäymisen muodot, jotka eivät ole suoranaisia työtehtäviä, mutta äärimmäisen arvokkaita merkityksen kasvattajia.

Lyhyellä aikavälillä etätyön tuoma rauha ja keskittyminen toimivat erinomaisina motivaattoreina, mutta entä pitkän ajan kuluessa yksin tehtävä työ? Kuinka yrityskulttuurin parhaat puolet saadaan tukemaan yksilöä ja isoa joukkoa yksilöitä, jotka mahdollisesti työskentelevät vuosikausia yksin tai osana jotain muuta yhteisöä kuin sitä, mihin työtä tekee? Tällaisiin tarpeisiin tarvitaan yhteisöllisiä digitaalisia alustoja, joissa voidaan digitalisoida fyysisen kanssakäymisen muotoja. Kuinka voidaan antaa toiselle ihmiselle palautetta niin, että myös välittäminen välittyy, eikä vain pelkät viestit? Kuinka varmistaa, että viestintä ymmärretään samalla tavalla, vaikka viestinnän lakien mukaan se onkin lähes mahdotonta? Kuinka varmistaa kollektiivinen oppiminen, uusien strategioiden jalkautuminen, yhteisöllisyyttä luovat tilaisuudet… Lista voisi jatkua loputtomiin. Koska työ on muutakin kuin työtä, sitä muuta pitää myös kehittää tarkoituksellisesti, koska se muu ei voi syntyä kuin itsestään. Se syntyy, kun ihmiset ovat fyysisesti samaa yhteisöä.

 

Osaamisen hallinta

Pelkästään ihmisten hajautuminen etäälle toisistaan tekee osaamisen hallinnasta hankalaa. Tähän kun vielä lisätään osaamisen jakautuminen yhä kriittisempiin niche-alueisiin, uuden oppimisen nopeusvaatimukset sekä erilaisten osaamisten yhteensovittaminen, saadaan haasteeseen kulmakerrointa kerrakseen.

Teknologiat ja niiden hyödyntämisvaihtoehdot kehittyvät niin nopeasti, että koulutusohjelmat ja niiden tutkintotodistukset vanhenevat todistusten musteen vasta kuivuessa. Tämän takia niin tiedon kehittymistarpeista kuin informaation ihmisten osaamisista on elettävä reaaliajassa. Kun ihmiset työskentelevät yhdessä lokaatiossa, tämä on vielä hallittavissa. Globaalissa hajautetussa organisaatiossa tätä informaatioita täytyy aktiivisesti ylläpitää. Ihmiset eivät myöskään enää ole yksiulotteinen osaamisresurssi. Koodarilla voi olla lisäksi tarvittava kielitaito, kulttuurin tuntemus, sosiaalisen median suhteet tai muut sellaiset elementit, joista muodostuu osaamisen palapeli tai verkosto. Tällaista palapeliä tai verkostomaista osaamisrakennetta taas pitää projektipäälliköiden, asiakasvastaavien ja muiden isommasta kokonaisuudesta huolehtivien pystyä hallinnoimaan helposti ja luotettavasti – ja usein myös nopeasti. On siis rakennettava kokonaan uusia digitaalisia osaamiskarttoja, yhdistetävä niihin lokaatioita ja käytettävissä olevia aikaresursseja näin alkajaisiksi.

 

Työn operointi

Erilaiset työn tekemisen ja teettämisen muodot tulevat myös haastamaan perinteisen työntekijä-työnantaja-asetelman. Yksi työntekijä voi olla yhdelle yritykselle kuukausipalkkainen työntekijä ja toiselle osa-aikainen tuntipalkkainen, kun taas kolmas yritys voi olla hänelle asiakas. Samalla hänen ensimmäinen työnantajansa voi lainata tai vuokrata hänen osaamistaan neljännelle yritykselle. Työnantajan käsite hämärtyy, koska spesifejä osaamisia on niukasti tarjolla ja spesifien osaamisten tarpeet eivät enää ole vuosien tai vuosikymmenten mittaisia. Miten mahdollistaa se, että viestintä kulkee oikealla tavalla oikeassa ajassa ja oikeille ihmisille? Miten toimeksiannot ja työnohjaus järjestetään?

Jo pelkästään nämä kaksi kysymystä paljastavat uudenlaisen ajattelun tarpeen. Ei ole mahdollista tai ainakaan järkevää, että jokaisella työpaikalla on omat järjestelmänsä ja toimintatapansa. Ei ainakaan jos halutaan, että tämä yksi työntekijä on tyytyväinen. Muuttuva työ tuo tässäkin tapauksessa aivan uudenlaisia haasteita ratkaistavaksi digitaalisin ratkaisuin.

__________

Jos työn ja oppimisen pelillistäminen kiinnostaa, kannattaa tarkastaa podcastimme. Siinä on paljon työelämän murrokseen ja pelillistämiseen liittyvää kiinnostavaa kuunneltavaa! Lisäksi blogissamme on useita työelämän kehittämiseen keskittyneitä kirjoituksia.

Mikäli sinulla on tästä kirjoituksesta kysyttävää tai kommentoitavaa, laita meille kommenttia alla olevaan kommenttiboksiin, sähköpostia tai Facebook-viestiä. Liity alta myös postituslistallemme, niin saat joka kuun alussa uusimmat podcast-jaksot ja bloggauksemme suoraan sähköpostiisi!

Tilaa uutiskirje

ja saat blogikirjoituksemme ja podcastimme kerran kuussa suoraan sähköpostiisi.