Kuten olemme jo monasti kertoneet, pelillistämisellä on mahdollista tehostaa monenlaista toimintaa ja työtä. Sitä ei kuitenkaan voi tehdä miten vain ja sitten odottaa tuloksiksi mitä vain. Pelkästään järkevällä, hyvin suunnitellulla ja tarpeeseen sopivalla pelillistämisellä saadaan hyviä tuloksia.

Pelillistämistä on sekä hyvää että huonoa. Huonosti suunniteltu ja käyttäjiä huomioimaton pelillistäminen toimii heikosti ja pahimmassa tapauksessa jopa vähentää motivaatiota. Hyvin tehtynä se taas motivoi ja innostaa tekemään, ohjaa toimintaa parempaan sekä vapauttaa aikaa ja resursseja. Tarkkuutta ja käyttäjän saappaisiin asettumista siis tarvitaan, ja erityisesti työn pelillistämisen kanssa kannattaa olla tarkkana, että tekee sen työntekijöitä arvostavalla ja motivoivalla tavalla.

 

Mitä kannattaa varoa?

Työn merkityksellisyyden tunteminen on tärkeää motivaation kannalta. Jos pelillistämisessä työ ja työtehtävät muutetaan pelkiksi suorituksiksi ja pisteidenkeruuksi, työtä ei välttämättä tehdä sen merkityksen takia vaan pisteiden. Tällöin työ tuntuu tietenkin vähemmän merkitykselliseltä. Lisäksi työn muuttaminen suorituksiksi ja luvuiksi saattaa myös johtaa kieroon suorituskeskeisyyteen, jossa tärkeintä ei olekaan työn laatu vaan pelkkä kikkailu pisteiden keräämiseksi. Jos vielä pisteiden merkitys työn määrään tai haastavuuteen on epäsuhdassa, pisteitä hamuavat työntekijät tarttuvat vain helppoja pisteitä tarjoaviin hommiin. Pisteiden kanssa siis saa olla erittäin tarkkana.

Myös kilpailutilanteet voivat olla hankalia pelillistämisessä, sillä läheskään kaikki käyttäjät eivät koe kilpailua mielekkäänä. Jos kilpailussa palkitaan vain kaikista parhaiten pärjänneitä, tällä saatetaan kannustaa vain pientä osaa kaikista käyttäjistä, jotka ovat jo motivoituneita tai osaavia. Usein nämä ovat niitä käyttäjiä, joita pelillistämisellä ei edes tarvitse niin paljon aktivoida. Jos piste-erot ovat vielä suuria, vähän pisteitä saavat todennäköisesti miettivät, ettei heidän edes kannata yrittää kilpailussa, koska eivät saa yhtä paljoa pisteitä. Kaikkea ei siis todellakaan kannata laskea kilpailuasetelman varaan.

Myös huono ohjeistus tai johdatus pelillistetyn palvelun pariin saattaa laittaa koko pelillistämiskokeilun huonoille urille heti alkuun. Tämän jälkeen käyttäjät saattavat olla joko hukassa sen suhteen, mitä heidän kuuluu tehdä, tai tympäytyneitä pelillistettyyn ratkaisuun jo alkuunsa. Ja huonon startin saaneiden mielikuvaa on kaksin kerroin hankalampi muuttaa paremmaksi.

Lisäksi on aina syytä pitää mielessä pelillistetyn ratkaisun eettisyys. Pelillistäminen tulee aina tehdä motivoivaksi apuvälineeksi, ei työpanoksen tai henkilön arvon mittariksi. Harmillinen esimerkki juuri tätä laiminlyövästä epäeettisestä pelillistämisestä on Kiinan sosiaalinen luottoluokitusjärjestelmä ja niin kutsutut “kansalaispisteet

 

Entä mitä kannattaa suosia?

Joukossa on voimaa, ja sitä kannattaa pelillistämisessä hyödyntää. Yhteistyöhön perustuvat konstit ovatkin pelillistämisessä usein erittäin toimivia. Pelillistämismekaniikat, jotka kannustavat tekemään yhdessä ja palkitsevat toisten auttamisesta, parantavat yhteishenkeä ja laittavat myös hiljaista tietoa liikkeelle.

Nykyään monessa työssä – etenkin tietotyössä – oman työn ja sen merkityksen konkretisointi voi olla vaikeaa. Töiden pisteytys on yksi tapa luoda työstä jotain selkeästi mitattavaa, mutta, kuten juuri kirjoitinkin, se ei ole ongelmitta. Onneksi on muitakin tapoja. Esimerkiksi vertais- tai asiakaspalautteeseen pohjautuvat mekaniikat helpottavat näkemään, mitä merkitystä omalla toiminnalla on, joten niiden suosiminen kannattaa. Ihmiseltä ihmiselle annettu palaute vielä tuntuukin merkittävämmältä kuin sovelluksen ennaltamäärätyt palautetekstit, vaikka niitäkin tarvitaan. Palaute itsessään on varsin arvokasta oppimiselle ja työssä kehittymiselle, ja sitä harmillisen harvoin saa tarpeeksi, joten sen kanssa ei kannata kitsastella. Pelillistetyn ratkaisun antaman palautteen sävyyn ja laatuun tuleekin panostaa ylipäätään, jotta pelillistäminen toimii odotetusti.

Jos pelillistetyssä ratkaisussa kuitenkin pisteytetään tekemistä, kannattaa pisteitä käyttää käyttäjän oman kehittymisen havainnollistamiseen. Omien tulosten vertailu ja itsensä ylittämisestä palkitseminen on monesti toimivampaa kuin toisiin työntekijöihin vertailu. Onhan se hieno tunne kokea kehittyvänsä ja oppivansa tai saavansa asioita aikaiseksi.

 

Mikä on kaikista tärkeintä pelillistämisen onnistumisen kannalta?

Yleisesti ottaen pelillistämisessä on tärkeintä tuntea tarve, johon pelillistetty ratkaisu vastaa, sekä käyttäjät, joille pelillistäminen tehdään. Esimerkiksi pisteet ja kilpailullisuuskaan eivät ole itsessään huonoja ratkaisuja: niillä on omat käyttönsä ja kohdeyleisönsä. Jotkut kohdeyleisöt ovat kilpailullisia, ja heille pisteiden keruu ja vertailu kollegoiden kanssa ovat erittäin motivoivia eivätkä lainkaan lannistavia asioita. Ratkaisun pitää kuitenkin hyödyttää koko kohdeyleisöä eikä vain pientä osaa tästä tai ainakin auttaa kaikkia pääsemään “samalle viivalle”. Avainasemassa on siis käyttäjälähtöisyys ja koko kohderyhmän tunteminen.

Pelillistetyn ratkaisun tarpeen ja kohdeyleisön tuntemaan oppiminen onnistuu hyvin työpajailulla. Työpajojen käytöstä työssämme olemmekin kirjoittaneet aiemmin, ja kirjoittamisen jälkeen työpajojen merkitys toiminnassamme on vain vahvistunut!

__________

Mikäli sinulla on kysyttävää tästä kirjoituksesta tai pelillistämisestä, ota yhteyttä alla olevalla kommenttiboksilla, Facebook-viestillä tai sähköpostilla. Liity alta myös postituslistallemme, niin saat joka kuun alussa uutiskirjeen, jossa on viimeisimmät kuulumisemme kerrattuna.

Tilaa uutiskirje

ja saat blogikirjoituksemme ja podcastimme kerran kuussa suoraan sähköpostiisi.